РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ УНИВЕРСИТЕТА

Ежегодно в Купаловском университете проводится опрос «Оценка удовлетворенности персонала». О результатах 2025 года мы поговорили с начальником центра кадровой и правовой работы ГрГУ имени Янки Купалы Галиной Сакомской, которая рассказала об уровне удовлетворенности сотрудников различными аспектами функционирования университета и влиянии корпоративной культуры на кадровую политику.

Университет – это живой организм, который имеет свое неповторимое звучание и хранит секрет преемственности поколений. Значение корпоративной культуры здесь трудно переоценить: она дает возможность сотрудникам идентифицировать себя с учреждением высшего образования, успешно адаптироваться к системе норм и ценностей университета новым сотрудникам, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение.

– Корпоративная культура – это «характер» нашего университета, который формировался в течение 85 лет, – подчеркивает начальник центра кадровой и правовой работы ГрГУ имени Янки Купалы Галина Сакомская. – На протяжении всей деятельности университета меняется количественный и качественный состав персонала. Очевидно, что кадровая политика и корпоративная культура тоже не являются неким застывшим образованием: ее формируют и поддерживают, ею управляют.

Сегодня основные составляющие корпоративной культуры ГрГУ имени Янки Купалы: Миссия, Видение, Политика в области качества, Стратегия университета и подразделений, Кадровая политика, Корпоративный кодекс, определяющий систему ценностей университета, основные правила корпоративного поведения, культуру внутренних коммуникаций, корпоративные символы и традиции, фирменный стиль.

 Как рассказала Галина Степановна, внедрение системы менеджмента в университете позволило упорядочить систему управления университетом и обозначить формальные правила, стандарты работы персонала, специфику взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций. А принятие в 2020 году Корпоративного кодекса дало возможность управлять и поддерживать корпоративную культуру, так как она может развиваться только комплексно и непрерывно.

Проведенный анализ результатов опроса «Оценка удовлетворенности персонала», где шкала оценки от 0 до 5, показал высокий уровень оценки системы менеджмента (4,50 балла), управления персоналом (4,49 балла) и управления научно-исследовательской и инновационной деятельностью (4,46 балла).

 Достижение показателей Стратегии университета обеспечивает кадровый потенциал, который не только гарантирует выполнение, но и обеспечивает разработку и реализацию изменений, способствующих укреплению имиджа университета.

– Впервые принципы и приоритеты кадровой политики были сформулированы в 2018 году. Стратегические задачи на период 2020-2025 годов стали основой для определения основных приоритетов и задач кадровой политики на текущий период. Сегодня обеспечение потребности университета и его подразделений в персонале, формирование кадрового потенциала – залог устойчивости и стабильности университета; адаптация, совершенствование системы мотивации, развитие и обучение, социальная защита персонала – это возможность привлечь и закрепить талантливых молодых ученых, профессиональных специалистов. Развитие системы коммуникаций между работниками и между подразделениями, участие работников в принятии управленческих решений – это дополнительный способ укрепить корпоративную культуру. Также она задает пределы, в рамках которых возможно уверенное принятие решений на каждом уровне управления, рациональное использование ресурсов и многое другое, – отмечает Галина Степановна.

В рамках удовлетворенности характеристиками трудовой деятельности сотрудники выше всего оценили стабильную занятость (4,67 балла), возможность совершенствования ИКТ-компетенций (4,51 балла) и организацию повышения квалификации (4,50 балла).

Оценка удовлетворенности персонала показала, что из предложенных параметров, характеризующих взаимоотношения сотрудников в структурных подразделениях, респонденты выше всего оценили дисциплинированность (4,69 балла), ниже – участие в принятии управленческих решений (4,35 балла).

По словам начальника центра кадровой и правовой работы университета, ключевая роль в формировании кадрового потенциала принадлежит руководителям подразделений, которые, используя административные полномочия, создают стратегии на местах в подразделениях, определяют цели, формируют свои «дорожные карты» управления персоналом.

Исходя их этого, главная задача – найти, сплотить, воодушевить единой целью людей, работающих в университете, чтобы добиться наивысших экономических, социальных результатов и успешно реализовать поставленные задачи.

– Корпоративная культура будет надежным инструментом управления персоналом лишь в том случае, если она будет поддерживаться со стороны руководителей подразделений. Создание сильной корпоративной культуры должно стать приоритетом для каждого руководителя, который стремится к наилучшим результатам, – подчеркнула Галина Степановна.

Кроме того, начальник центра кадровой и правовой работы ГрГУ имени Янки Купалы отметила, что важным инструментом корпоративной культуры является исполнительская дисциплина, когда работники знают и выполняют свои обязанности, зафиксированные в должностных (рабочих) инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения, а планирование, отчетность и контроль за исполнение принятых решений осуществляется в соответствии с утвержденными правилами, методиками и инструкциями. На это направлены принятые Директивы Президента Республики Беларусь от 02.04.2025 № 11 «О совершенствовании функционирования системы органов власти и управления, усилении исполнительской дисциплины» и от 09.04.2025 № 12 «О реализации основ идеологии белорусского государства».

Татьяна СУШКО.